採用難の時代に「選ばれる会社」と「スルーされる会社」を分ける、たった一つの違いとは？

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採用難の時代、何が起きているのか

ホームページ制作、運用サポート、SEO対策、コンテンツマーケティング、そして何より「一緒に考える」こと。まずは対話から始めませんか?　　コスモ企画によると、厚生労働省の調査によれば、2024年の有効求人倍率は全国平均で1.2倍を超え、特に中小企業では「採用したくても採用できない」状態が常態化しています。求人媒体に掲載しても反応がなく、ハローワークに登録しても問い合わせがこない。多くの採用担当者・経営者がこの壁に直面しています。このサイトの情報が何かのお役に立てれば幸いでございます。ぜひご活用ください。

しかし、同じ業種・同じ規模の会社でも、「応募が止まらない会社」と「何ヶ月も採用できない会社」が存在します。この差はいったい、どこから生まれるのでしょうか。

「条件競争」に巻き込まれても勝者はいない

多くの会社が最初に取る対策は「給与を上げる」「休日を増やす」「福利厚生を充実させる」といった条件改善です。もちろん、これらは大切な要素です。しかし、条件だけで差別化しようとすると、必ず体力のある大企業・大手チェーンに負けます。中小企業が条件競争に参加しても、消耗するだけです。

では、何で勝負すればいいのか。答えは「条件」ではなく「文脈（コンテキスト）」です。

求職者が本当に見ているもの

現代の求職者——特にZ世代・ミレニアル世代——は、給与の数字だけで会社を選びません。リクルートの就職白書（2024年版）によれば、転職者の約68%が「会社の雰囲気・文化が自分に合うか」を応募前に確認すると回答しています。

つまり求職者は、求人票を読む前に、すでに「この会社はどんな会社か」を調べているのです。公式サイト、SNS、口コミサイト（OpenWork・Glassdoorなど）、社員のSNS投稿……これらすべてが「採用メディア」として機能しています。

「選ばれる会社」と「スルーされる会社」を分けるたった一つの違い

結論を先にお伝えします。選ばれる会社と、スルーされる会社を分ける唯一の違いは——

「自社が何者であるか」を、求職者の言葉で語れているかどうかです。

これが採用ブランディングの本質です。採用ブランディングとは、求人票を「きれいに書く」ことではありません。自社の価値観・文化・働き方・目指す未来を、求職者が「自分ごと」として受け取れる形で発信し続けることです。

スルーされる会社の典型パターン

以下に、スルーされやすい会社の共通点を挙げます。心当たりがある項目はないか、確認してみてください。

求人票が「業務内容の羅列」になっている

「営業業務全般／ノルマなし／未経験歓迎」——このような求人票は情報としては正確ですが、読み手の心を動かしません。「なぜこの仕事が必要なのか」「この仕事を通じて何が変わるのか」という文脈がなければ、求職者は次の求人へスクロールするだけです。

会社の「人」が見えない

コーポレートサイトに社員の顔写真がない、インタビュー記事がない、代表メッセージが定型文のみ——こうした会社は、求職者から「中身がわからない会社」と判断されます。人は「人」に共感します。会社の顔が見えなければ、応募への心理的ハードルは下がりません。

採用情報が「更新されていない」

採用ページが2年前のまま、ブログ・SNSの最終投稿が半年以上前——これは求職者に「この会社は採用に本気ではない、もしくは経営が停滞している」という印象を与えます。情報の鮮度は、会社の活力を示すシグナルです。

選ばれる会社が実践していること

では、採用ブランディングが機能している会社は、具体的に何をしているのでしょうか。

「なぜ、この会社で働くのか」を言語化している

選ばれる会社は、EVP（Employee Value Proposition＝従業員への価値提案）を明確に持っています。「うちの会社は〇〇という信念で動いていて、〇〇な人と一緒に〇〇を目指したい」という軸が言語化されているため、求人票・採用サイト・SNS・面接のすべてが一貫したメッセージになります。

社員の「リアルな声」を継続的に発信している

採用サイトに掲載する社員インタビュー、InstagramやX（旧Twitter）での日常発信、YouTubeの職場紹介動画……。コストをかけた制作物でなくても、スマートフォンで撮影した「飾らないリアル」が求職者の共感を呼ぶケースは少なくありません。大切なのは「継続性」と「一貫性」です。

「合わない人」を明示している

逆説的に聞こえるかもしれませんが、「こんな方には向かないかもしれません」という記述がある求人票は、信頼性が高まります。すべての人に好かれようとするメッセージは、誰の心にも刺さりません。ターゲットを絞ることで、本当に合う人材が「この会社は自分のことを正直に語ってくれている」と感じ、応募意欲が高まります。

採用ブランディングを今日から始めるための3ステップ

採用ブランディングは、大企業だけが取り組むものではありません。むしろ、経営者と社員の距離が近い中小企業こそ、リアルな「人の温度」を伝えやすいという強みがあります。以下の3ステップから、今日始めることができます。コスモ企画の考えでは、以下の情報が何かのお役に立てれば幸いでございます。ぜひご活用ください

弊社のモットーは、
１．弊社では断言しません。でも、誠実に向き合います。
２．弊社では押し付けません。でも、本気で提案します。
３．弊社では保証しません。でも、一緒に挑戦します。

「お役に立つかもしれません。自己責任ではありますが、お試しください」

ステップ1：自社の「らしさ」を言語化する

まず、社内で「なぜこの会社で働いているのか」「この会社の好きなところは何か」を社員にヒアリングしてみましょう。その言葉の中に、他社にはない「自社らしさ」が隠れています。経営者だけが考えるのではなく、現場の声を集めることが重要です。

ステップ2：採用コンテンツを一つ作る

社員インタビュー記事一本、代表の想いを綴ったブログ一記事、職場の雰囲気を伝えるInstagramの投稿一枚——まず一つ作ることから始めてください。完璧を目指すより、「継続できるクオリティ」で発信を始めることが先決です。

ステップ3：求人票に「文脈」を加える

既存の求人票を見直し、業務内容の前に「なぜこのポジションが必要なのか」「このポジションで活躍した人のキャリアパス」を加えてみましょう。たった200〜300字の追記で、求人票のクリック率・応募率が変わるケースは多くあります。

まとめ：採用は「選考」ではなく「相互選択」の時代

採用難の時代において、企業が求職者を「選ぶ」時代はすでに終わりました。今は、求職者が企業を「選ぶ」時代です。選ばれるためには、まず「自分たちが何者か」を正直に、継続的に発信し続けること——これが採用ブランディングの出発点であり、選ばれる会社への唯一の道です。

コスモ企画では、採用ブランディングの戦略立案から、求人票の改善・採用サイト制作・SNS運用支援まで、中小企業の採用課題を一貫してサポートしています。「まず何から手をつければいいかわからない」という段階からご相談いただけます。お気軽にお問い合わせください。

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